Jak (nie)zwalniać pracowników?

W trudnych gospodarczo i finansowo czasach epidemii koronawirusa, wielu przedsiębiorców szuka szybkich sposobów na obniżenie kosztów prowadzenia działalności gospodarczej. Ofiarami oszczędzania stają się pracownicy, którzy są zwalniani bezprawnie i bezpodstawnie. Jest to wynikiem tego, że część „doradców” jako skuteczną metodę obniżenia kosztów sugeruje zwolnienia dyscyplinarne i to pomimo tego, że nie ma ku temu przesłanek.

Niniejsze opracowanie ma na celu wskazanie, że taki sposób poszukiwania oszczędności poza tym, że jest mało etyczny to dodatkowo tylko na pozór przynosi oszczędności.

 

Zwolnienie dyscyplinarne

Zgodnie z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy, pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia musi nastąpić w formie pisemnej
z pouczeniem o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy. Wypowiedzenie musi zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy.

 

Zwolnienie grupowe

Obecnie wielu przedsiębiorców decyduje się na zwolnienie większej ilości pracowników, również dyscyplinarnie. W takim przypadku warto zweryfikować czy zwolnienie nie powinno być uznane za grupowe, z którym związane są dodatkowe uprawnienia pracownika.

Przedsiębiorca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może rozwiązać umowy o pracę za porozumiem stron lub za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracowników. Co do zasady, aby zwolnienie zostało uznane za grupowe, pracodawca w okresie 30 dni musi zwolnić co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jednakże pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma prawo zwolnić mniejszą liczbę osób w terminie 30 dni wyłącznie z przyczyny niedotyczącej pracowników.

W ramach zwolnienia grupowego pracodawca nie tylko ma obowiązek dochować terminów wypowiedzenia zgodnie ze stażem pracy, lecz również wypłacić odprawę pieniężną której wysokość uzależniona jest od stażu pracy i ustalana jest według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

 

Skutki zwolnienia dyscyplinarnego dla pracodawcy i pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne oznacza dla pracodawcy teoretycznie oszczędność w postaci:

  • braku obowiązku wypłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia
  • oraz w przypadku zatrudniania co najmniej 20 osób – wypłaty odprawy.

Pomimo braku podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego, a co za tym idzie bezprawnego braku wypłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia oraz odprawy, wypowiedzenie jest skuteczne od dnia wskazanego przez pracodawcę. Pracownikowi pozostaje odwołanie do sądu pracy, które jest jedyną możliwością zakwestionowania zasadności rozwiązania stosunku pracy.

Jednakże należy zwrócić uwagę, że zwolniony dyscyplinarnie pracownik nie tylko z dnia na dzień zostaje pozbawiony środków do życia, lecz również w jego świadectwie pracy znajdzie się adnotacja o zwolnieniu dyscyplinarnym, która może znacznie utrudnić znalezienie nowej pracy.

 

Roszczenia pracownika

Każdemu zwolnionemu pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy. Odwołanie można złożyć w terminie 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia stosunku pracy.

Zwolnionemu pracownikowi przysługuje roszczenie o:

  • przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo
  • zapłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – maksymalnie do trzech miesięcy.

W przypadku ustalenia, że zachodzą przesłanki do uznania zwolnienia za grupowe, zwolnionemu pracownikowi przysługuje oprócz roszczenia o zapłatę odszkodowania również roszczenie o zapłatę odprawy.

Sąd Najwyższy podkreślił, że odszkodowanie za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę nie wyklucza prawa do odprawy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie. Zatem konieczne jest wykazanie przez zwolnionego pracownika, że podane uzasadnienie zwolnienia dyscyplinarnego jest niezgodne z prawdą, a wyłączne przyczyny zwolnienia nie dotyczyły jego osoby.

Przykładowo wskazujemy, że nie mogą stanowić przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego:

  • trudna sytuacja finansowa pracodawcy;
  • zmiana wykonywanej pracy, na prace niezgodne z zajmowanym stanowiskiem, np. przy remoncie zakładu pracy lub sprzątaniu, a następnie w przypadku ewentualnego buntu, rozwiązywanie stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych.

Bezprawnie zwolniony pracownik powinien w terminie 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia złożyć odwołanie do sądu pracy wraz z odpowiednim roszczeniem.

Warto pamiętać, że zwolnienie choćby jednego pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników może zostać uznane za zwolnienie grupowe.

 

Pozew o wypłatę odprawy

Po uprawomocnieniu wyroku w sprawie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik może wystąpić z roszczeniem o wypłatę odprawy.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Łodzi o wymagalności roszczenia o wypłatę odprawy decyduje chwila spełnienia przesłanek do nabycia prawa do tego świadczenia – w razie sporu co do zasadności wypowiedzenia stosunku pracy powstaje ono dopiero po prawomocnym wyroku orzekającym o jego zasadności.

W związku z powyższym, roszczenie o wypłatę odprawy staje się wymagalne dopiero po uprawomocnieniu wyroku w sprawie sporu co do zasadności zwolnienia dyscyplinarnego. Dochodzenie obu roszczeń jednocześnie, może doprowadzić do przegrania sprawy o wypłatę odprawy. Warto zatem zastanowić się nad wyborem odpowiedniej strategii dochodzenia roszczeń.

Co istotne, nie można żądać wypłaty odprawy, nie odwołując się pierwotnie od wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli pracownik nie złożył odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy, uznaje się, że wypowiedzenie było zgodne z prawem zgodnie z treścią uchwały Sądu Najwyższego. Zatem konieczne jest złożenie odwołania od wypowiedzenia w terminie 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia, aby w dalszej kolejności dochodzić roszczenia o wypłatę odprawy.

Termin przedawnienia roszczenia o wypłatę odprawy wynosi 3 lata od dnia jego wymagalności, a zatem w przypadku bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego, od dnia wydania wyroku orzekającego o bezprawności zwolnienia.

 

Pozostałe sankcje

Na zakończenie zwracamy uwagę, że pracodawca w przypadku naruszenia w rażący sposób przepisów prawa pracy przy rozwiązywaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, musi liczyć się z koniecznością zapłaty grzywny w wysokości od 1.000 do 30.000 zł.

 

Uwagi końcowe

Mamy świadomość, że obecna sytuacja skłaniać może przedsiębiorców do podejmowania wszelkich możliwych działań mających na celu obniżenie kosztów prowadzonej działalności. Niemniej jednak powinni oni pamiętać, że działania, które na pierwszy rzut oka mogą przynieść ulgę w dłuższej perspektywie mogą okazać się znaczącym obciążeniem.

W kolejnym artykule wskażemy jakie skutki dla osób na stanowiskach kierowniczych mogą mieć działania polegające na niezgodnym z przepisami zwalnianiu pracowników.

 

24.04.2020

autorzy:

Bartosz Majda

Adwokat | Partner Zarządzający

Weronika Bagrowska

Prawnik